Licenciement disciplinaire ou insuffisance professionnelle ?

Quand un salarié reçoit une lettre de licenciement, la première interrogation porte sur le motif énoncé par l’employeur.

Le licenciement pour motif personnel est habituellement fondé soit sur un motif disciplinaire, soit sur une insuffisance professionnelle, qui en caractérisent les deux principales catégories.

Le licenciement pour motif disciplinaire est celui qui repose sur un comportement fautif du salarié, et donne lieu selon le degré de la faute invoquée par l’employeur à un licenciement pour « faute sérieuse », faute grave ou faute lourde.

L’insuffisance professionnelle est définie comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi qui relève de sa qualification

Mais la frontière entre les deux catégories est parfois difficile à appréhender, la Chambre sociale de la Cour de cassation jugeant, par exemple, que « l’insuffisance professionnelle, lorsqu’elle procède d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée, est constitutive d’une faute disciplinaire » (Cass. Soc. 22 sept. 2021 n° 19-22166).

Elle affirme également avec constance que lorsque le manquement reproché au salarié relève de l’insuffisance professionnelle, il ne peut constituer une faute grave (Cass. Soc. 12 oct. 2017 n° 16-14661).

Des difficultés peuvent surgir lorsque le motif disciplinaire et l’insuffisance professionnelle s’enchevêtrent.

Prévalence du motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement

Un salarié doté d’une ancienneté importante dans une entreprise voit ses demandes d’évolution accueillies favorablement et il est promu à un poste de directeur d’exploitation générale à la fin de l’année 2015.

Un an plus tard, l’employeur le convoque à un entretien disciplinaire à l’issue duquel il lui reproche de ne pas avoir su tenir son poste et lui propose, le 28 novembre 2016, une rétrogradation aux fonctions de directeur d’exploitation sectorielle avec une rémunération mensuelle réduite, ce que l’intéressé refuse le 8 décembre 2016.

Il est alors licencié pour insuffisance professionnelle le 27 décembre 2016, l’employeur invoquant tout à la fois une insuffisance de résultat et « un comportement inadapté ayant des répercussions extrêmement préjudiciables pour la société ».

Le salarié conteste en justice son licenciement et obtient satisfaction devant la Cour d’appel.

Les juges du fond estiment que l’employeur ayant engagé une procédure de rétrogradation disciplinaire avant de le licencier pour insuffisance professionnelle, le licenciement du salarié était donc sans cause réelle et sérieuse.

Cette chronologie n’est cependant pas approuvée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui juge que c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important la proposition faite par l’employeur d’une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié (Cass. Soc. 9 mars 2022 n° 20-17005).